Mit Sabine Lohri, Area HR Director Hilton, Dr. Beatrice Zarges, Inhaberin und Geschäftsführerin Thurnher’s Alpenhof, Andree Westermann, Geschäftsführer GVO Personal GmbH und Dr. Christian Janssen, Managing Director Deutschland MICROS-FIDELIO GmbH äußerten sich vier Experten aus der Ketten- und Privathotellerie sowie deren Industriepartner zu einer der größten Branchenherausforderungen.

Welche Erkenntnisse konnten die 100 Teilnehmer für die eigene Personalarbeit gewinnen? Der in den Medien avisierte Fachkräftemangel ist bereits in der Branche angekommen. Viele Stellen im operativen Bereich wie der Küche oder dem Restaurantservice können trotz intensiver Bemühungen nicht mehr mit ausreichend qualifizierten Bewerbern besetzt werden.

Neue Wege müssen gegangen werden, um generationenspezifisch auf die Bedürfnisse der Generation Y (nach 1980 geborene Personen) zu reagieren. Die jungen Nachwuchskräfte fragen sehr genau nach, was sie in der Position erwartet, mit welchen Arbeitszeiten zu rechnen ist, welcher Aufwand und welche Nachteile mit einer Stelle verbunden sind; vor 10 Jahren waren viele Bewerber froh, für ein renommiertes Hotel tätig werden zu dürfen. Arbeitgeber werden zunehmend als Ausdruck der eigenen Identität gesehen, müssen Emotionen auslösen.

Die neue Generation ist sehr pragmatisch und kooperativ, sie denkt in Netzwerken. Die im Gastgewerbe zumeist starren Hierarchieebenen passen nicht ins Bild. Zur Selbständigkeit erzogen sind sie es gewohnt, mit Autoritäten wie Lehrern oder Professoren auf Augenhöhe zu sprechen. Sie möchten flache Hierarchien, im Mittelpunkt soll die inhaltliche Aufgabe stehen. Daneben sind ihnen selbstständiges Arbeiten, Selbstverwirklichung, Gestaltungsspielräume, ein sicherer Arbeitsplatz, Weiterentwicklungsmöglichkeiten und ein Arbeitgeber, der zu ihrem Lebensstil passt, wichtig.

Die Stellensuche findet kaum noch über Printmedien statt. Soziale Netzwerke wie Xing oder Facebook, die unternehmenseigene Website, Online-Jobportale sowie das persönliche Empfehlungsmarketing haben ihnen den Rang abgelaufen. Andree Westermann „… zudem muss eine stärker segmentierte Bewerberansprache erfolgen.“ Es leuchtet ein, dass potentielle Auszubildende anders und über andere Kanäle angesprochen werden möchten, als Abteilungsleiter.

Auch wird der Zusammenarbeit mit Personaldienstleistern zukünftig eine größere Bedeutung zukommen und dies sowohl bei der Arbeitnehmerüberlassung auf Zeit wie auch bei der Mitarbeiterrekrutierung. Über allem steht eine starke Arbeitgebermarke, die es aufzubauen gilt.

Ein weiterer Aspekt ist insbesondere bei den hochqualifizierten Hochschulabsolventen die Arbeitgeber-Konkurrenz durch Industriebetriebe, welche oftmals besser bezahlen und Mitarbeiter auf deren Bedürfnisse abgestimmt umfangreich fördern.

Hospitality Professor Axel Gruner „Ich sehe einen Paradigmenwechsel. Zukünftig werden wenige, sehr qualifizierte Führungskräfte für effizientere, standardisierte Prozesse sorgen und damit den Mitarbeitermangel im Küchen- und Servicebereich teilweise kompensieren können.“ Bei den Hotelketten ist dies bereits schon jetzt durch das zunehmende „Clustering“ erkennbar. Auch reagieren Hotelkonzerne wie Hilton und ACCOR mit eigens konzipierten Nachwuchsführungskräfteprogrammen, mit denen sie die besten Auszubildenden im Betrieb halten und Hochschulabsolventen gewinnen wollen.

Rückfragen zum Artikel bitte an:
Prof. Dr. Axel Gruner, email: axel.gruner@hm.edu, Tel. 0172-4007439